Yararlı Bilgiler

15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim ödeme gün sayısını tamamlayarak istifa eden işçilerin kıdem tazminatı almaya hak kazanması için sigortalılıklarının 08.09.1999 tarihinden önce başlamış olması ve sgk'dan kıdem tazminatını alabilir yazısı alması gerekmektedir. Bu tip bir durumda işçinin SGK işten çıkış kodu "14-Emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması" olarak seçilmelidir. çalışan bir işyerinden başka işyerine bu şekilde çıkış yöntemiyle geçse ve ikinci işyerinde de bir yılı doldursa, aynı belge ve şartlarda yine kıdem tazminatı hakkına sahip olarak işyerinden ayrılabilir.

Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işyerlerinde işçilere uygun araçlarla duyurulur. Yapılan işlerin niteliğine göre, işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için farklı şekilde düzenlenebilir.

İşçi sayısı 100'den fazla olan işyerlerinde işveren veya işveren vekilini temsilen 1, işçileri temsilen 2 kişi olmak üzere toplam 3 kişiden oluşan izin kurulu kurulmalıdır. İşçi sayısı yüzden az olan işyerlerinde; izin kurulunun görevleri, işveren veya işveren vekili veya bunların görevlendireceği bir kişi ile işçilerin kendi aralarında seçecekleri bir temsilci tarafından yerine getirilir.

İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.

18 yaşını doldurmamış işçilere, sağlıklarının elvermediği hekimin raporu ile belgelenen işçilere, gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler ile kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.

"Davacının iş akdinin feshinin geçersiz kılındığı tarih itibariyle çalıştığı pozisyon mevcut olup, pozisyonun kaldırılması ya da o pozisyonda başka işçi çalıştırılmasının sorumluluğu davacı işçiye yüklenemez. Bu nedenle davacıyı iş akdinin feshedildiği tarihteki işinde tekrar işe başlatmayıp, il dışı iş yeri öneren işverenin davacıyı işe başlatmadığının kabulü ile sonuca gidilmesi gerekirken, davanın yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır." (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/25642 Esas, 2015/27679 Karar sayılı kararı)

İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten fazla olamaz.

Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmadır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.

6740 sayılı Kanun uyarınca çalışanlar, işverenleri tarafından herhangi bir işlem yapmalarına gerek bulunmadan otomatik olarak emeklilik planlarına dahil edilecekler, bireysel emeklilik sistemine dahil olup olmama konusunda aradığını iddia eden kişilere kesinlikle itibar edilmemelidir.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nda işyerinde fiili çalışma olgusu esastır. Personellerin sigortalı olarak bildirildikleri işyerinde fiilen çalışması gerekmektedir. Fiili çalışmaya dayanmayan sigortalılık literatürde 'sahte sigortalılık' anlamına gelmektedir. Sahte sigortalılığın hukuki ve cezai olarak ağır yaptırımları bulunmaktadır. İşyerinin sadece fiilen çalıştırdıkları kişileri 4/1-a kapsamında sigortalı bildirmesi gerekmektedir. Aksi takdirde işyerine sahte sigortalılığın yaptırımları uygulanacaktır.

Yeraltında maden işlerinde çalışan işçilere 4857 sayılı İş Kanunu'nun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan haller dışında fazla çalışma yaptırılamaz. Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hallerde haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzden az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödenir.

Yer altı ve su altı işlerinde engelli işçi çalıştırılamaz ve işyerlerindeki engelli personel çalıştırma yükümlülüğü belirlenirken esas alınacak olan işçi sayısının tespitinde yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmaz.

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. (4857/19)

4857 sayılı Kanun’a göre işçilerin gece çalışmaları 7,5 saati geçememektedir. Ancak 6645 sayılı Kanun’la yapılan değişiklik ile Turizm, Özel Güvenlik ve Sağlık Hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla 7,5 saatin üzerinde (11 saati aşmama koşuluyla) gece çalışması yaptırılabilecektir.

İşçilerin fazla çalışmaya muvafakat etmeleri gereklidir. Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz. Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır.

Gece çalışması; “çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir” (4857/69) Bu hükme istinaden saat 20.00’den sonra yapılan çalışmaların gündüz çalışmalarından fazla olması halinde, bu durum gece çalışması olarak değerlendirilecektir. Bu bağlamda, çalışma süresinin çoğu gece dönemine denk geliyor ise yapılan iş gece çalışmasından sayılacaktır. Gece ve gündüz dönemine rastlayan çalışma süresinin eşitliği halinde ise işçi lehine yorum ilkesi gereğince yapılan çalışma gece çalışması sayılacaktır.

İşverenlerin işçilerin iş sözleşmesine uymalarını sağlamak amacı ile iş sözleşmelerine koyacakları cezai şart hükmü tek taraflı olamaz. Şöyle ki; iş sözleşmesinin sadece işçi tarafından feshi halinde ödenecek bir cezai şart hükmü geçersizdir. Ancak bu durumun istinası işverenin işçi için eğitim harcaması yapmasıdır.

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. (4857/41)

İşveren çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/21169 Esas, 2015/31279 Karar sayılı kararı "İş sözleşmesi işveren tarafından tek taraflı olarak sona erdirilmiş ve daha sonra düzenlenen protokolle iş sözleşmesinin feshinin sonuçlarına dair sulh sözleşmesi imzalanmıştır. İşçiye iş sözleşmesinin feshinden sonra yasal alacakları dışında fazladan ödeme yapılması feshin ikaleye dayandığını göstermez. Bu nedenle davacının davasının kabulü gerekirken reddi hatalıdır.”

"İşe iade davası sonunda işçinin işe başlatılmadığı tarihte iş sözleşmesi feshedilmiş sayıldığından, izin ücreti hesabında işçinin işe başlatılmadığı tarihte alması gereken ücret dikkate alınmalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/1506 E 2016/12390 K.25/05/2016 Tarihli Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/23616 E,2015/26107 K.17.09.2015 Tarihli Karar "Taraflar arasında imzalanan sözleşmenin 3.2 numaralı maddesinde tarafların iş akdini geçerli ve haklı bir neden olmadan 2 yıl dolmadan feshi halinde ödeyecekleri cezai şart düzenlenmiş olup, belirli bir çalışma/ çalıştırma taahhüdünü içeren ve her iki tarafa da aynı yükümlülüğü yükleyen bu cezai şart geçerlidir. Davalı işçinin iş akdini 2 yıllık çalışma taahhüdü dolmadan, haklı bir neden olmadan feshettiği anlaşıldığından cezai şarta hükmedilmesi gerekirken, bu talebin reddi hatalıdır."

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2013/3272 E., 2014/36020 K.27.11.2014 Tarihli Kararı (Eğitim Karşılığı Çalışma Taahhüdüne Riayet Etmeme Halinde Eğitim Masraflarının İadesine İlişkin) "Somut olayda, banka tarafından eğitim verilen ve fakat eğitimden sonra 18 ay çalışma taahhüdü dolmadan iş akdinin feshi karşısında davalının eğitimi için yapılan toplam 2.198,00 TL’nin eğitimin yapılışından istifa tarihine kadarki süreye göre kıstelyevm (oranlanarak) hesabı sonucunda tespit edilecek miktarın hüküm altına alınması gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile reddi hatalıdır."

4857 Sayılı Is Kanunu uyarınca, çalışanların en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.

İş Kanunu madde 57: "İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır."

Fazla Çalışma Yönetmeliğinin 9. maddesine göre; "Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır."

İş Kanunu madde 56: "Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır."

Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırma Şartlarına Dair Yönetmelik 9. maddesi uyarınca "Gebe veya emziren çalışan günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz." Yine aynı Yönetmeliğin 8. maddesi uyarınca "Kadın çalışanlar, gebe olduklarının sağlık raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar geçen sürede gece çalışmaya zorlanamazlar. Yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılması yasaktır. Bu sürenin sonunda sağlık ve güvenlik açısından sakıncalı olduğunun sağlık raporu ile belirlendiği dönem boyunca gece çalıştırılmaz."

Kadın çalışan nikah tarihinden önce sözleşmesini feshedip evlilik nedeniyle kıdem tazminatı talep edebilir mi? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2013/10664 E., 2015/6902 K.17/02/2015 Tarihli Kararı: "Evlilik nedeni ile kıdem tazminatı ödenmesinin temel koşulu, feshin işçi tarafından nikah tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde yapılmasıdır. Davacı işçinin ise feshi nikah tarihinden önce yaptığı, bu nedenle yapılan feshin haksız olduğu ve davacının kıdem tazminatı alamayacağı gözetilmeksizin, kıdem tazminatı talebinin kabulü hatalıdır."

"Günde onbir saate kadar olan (on bir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, onbir saatten fazla çalışmalarda ise en az birbuçuk saat olarak verilmelidir". Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/33369 E. 2016/4931 K.

"Kısmi süreli çalıştırılması gereken işçinin, haftalık 30 saati aşacak şekilde çalıştırılmasının yasal yaptırımı tam süreli çalıştırma ve 45 saat çalışsın ya da çalışmasın haftalık 45 saatlik ücrete hak kazanacağının kabul edilmesini gerektirmektedir." 9. Hukuk Dairesi 2016/6944 E. 2016/8814 K.11.04.2016 Tarih.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/12328 Esas, 2015/25016 Kararı: “İşçi, iş şartlarındaki esaslı değişiklik nedeniyle iş akdini 4857 Sayılı Kanunun 24. maddesi uyarınca feshetmediği sürece, kısaca bu yönde irade açıklamasında bulunmazsa yeni görev yerine gitmeyen işçinin iş akdini kendisinin feshettiği kabul edilemez."

"İşçilerin gece çalışmaları Yasanın 69 uncu maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca günde yedibuçuk saati geçemez. Yasada belirtilen bu süre günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın bir sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa dahi, günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. (Yargıtay 9.HD. 23.6.2009 gün 2007/40862 E, 2009/17766 K). Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/32498 Esas, 2008/11100 Karar: “Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalıya ait iş yerinde yaklaşık 12 yıl çalıştığı, iş sözleşmesinin çalışmasında yarar görülmemesi nedeni ile feshedildiği, davacının davranışlarından kaynaklanan nedene dayanılmasına rağmen, savunmasının 4857 sayılı iş Kanunu’nun 19/2 maddesi uyarınca alınmadığı, salt bu nedenle işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir.”

İş sözleşmesinde yer alan, işçinin fazla mesai yapmaya onay verdiğine ilişkin kayıtlar sadece ilk yıl için geçerlidir. Sözleşmede buna ilişkin madde olsa bile işveren her yıl işçiden fazla mesai muvafakatnamesi almalıdır.

Haftalık normal çalışma süresi (45 saat) dolmamış olsa dahi, günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla mesai sayılır.

İşçi, yıllık izne 1 yıllık çalışmasından sonra hak kazanır. İşverenin 6 aylık işçiye -izninden mahsup edilecek bile olsa- yıllık izin verme zorunluluğu bulunmamaktadır.

Fazla mesai sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat kabul edilir.

İtirazi kayıt varsa ibraname geçersizdir! "İşçinin ibranamede yasal haklarını saklı tuttuğuna dair ihtirazi kayda yer vermesi ibra iradesinin bulunmadığını gösterir." (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2008/40032E 2010/31666K sayılı 4.11.2010 tarihli karar)

Alacak kalemlerinin tek tek sayılmadığı ibraname geçersizdir! "Bahsi geçen belge incelendiğinde ise talep olunan alacakların tek tek sayılmadığı, belgede yer almadığı açıkça görülmektedir. Bu nedenlerle, bahse konu belgenin mahkeme tarafından geçerli bir ibraname olarak kabulüyle davacının tüm alacakların bu belgeye dayanarak reddedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir." (Yargıtay 9. HD 2015/24852E 2015/27749K 07/10/2015)

Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir.

İbraname işçi çalışmaya devam ederken imzalanmış ise geçersizdir! "Dairemizin kökleşmiş içtihatları çerçevesinde, iş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibraname geçersizdir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmesi mümkün olup, Dairemizin kararlılık kazanmış uygulaması bu yöndedir." (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2008/41165E 2010/29240K 15.10.2010)

İşçinin kendi isteği ile veya işini savsaması sonucu işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi haklı nedenle tazminatsız fesih sebebidir. Zararın meydana gelmesi aranmaz. "Güvenlik hizmeti veren bekçinin uyuması veya görev yerini terk etmesi, yanıcı ve patlayıcı maddelerin bulunduğu yerde yasaklanmış olmasına rağmen sigara içilmesi, basınçla veya yüksek ısıyla çalışabilir bir cihazın kontrolü ile görevlendirilen işçinin görevini savsaması gibi durumlar, işin güvenliğini tehlikeye düşüren davranışlara örnek olarak verilebilir." Yargıtay 7. H.D 2014/10457E 2014/20060K 03.11.2014

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2013/3272 E., 2014/36020 K.27.11.2014 Tarihli Kararı (Eğitim Karşılığı Çalışma Taahhüdüne Riayet Etmeme Halinde Eğitim Masraflarının İadesine İlişkin) "Somut olayda, banka tarafından eğitim verilen ve fakat eğitimden sonra 18 ay çalışma taahhüdü dolmadan iş akdinin feshi karşısında davalının eğitimi için yapılan toplam 2.198,00 TL’nin eğitimin yapılışından istifa tarihine kadarki süreye göre kıstelyevm (oranlanarak) hesabı sonucunda tespit edilecek miktarın hüküm altına alınması gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile reddi hatalıdır."

İşçinin, işvereni 30 günlük ücretini aşan miktarda maddi zarara uğratması fesih nedenidir. İşçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. Peki işçi zararı öderse işveren sözleşmeyi yine de feshedebilir mi? "Zararın 30 günlük ücreti aşması durumunda işverenin fesih hakkı doğar. İşçinin zararı derhal ödemiş ya da ödeyecek olması, işverenin bu hakkını ortadan kaldırmaz. İşverence zarar tutarının işçiden talep edilmemiş olması fesih hakkını ortadan kaldırmaz." Yargıtay 9. HD 2015/24209E 2015/30919K 02.11.2015

Kadın çalışanlar, gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar, emziren kadın çalışanlar ise doğum tarihinden başlamak üzere -kendi mevzuatlarındaki hükümler saklı kalmak kaydıyla- 1 yıl süre ile gece vardiyasında çalıştırılamazlar.

Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/11958E 2016/15623K 31.05.2016 tarihli kararı)

İşçiye yapılan yemek ve servis gibi ayni yardımın kaldırılıp yerine ikamesi nakdi ödeme yapılması ya da tam tersi nakdi servis ve yemek ücretinin kaldırılıp ikame olarak iş yerinde yemek verilmesi yahut otobüs bileti verilmesi, işverenin yönetim hakkı kapsamında olup, bu tür uygulamalar dürüstlük kuralına aykırı olmamak koşuluyla esaslı değişiklik sayılmaz. Bu nedenle işçinin yazılı onayının alınması zorunlu değildir.

"Davacı askerlik nedeni ile görevi bırakacağını belirtmiş, 30/06/11'den sonra iş yerine gitmemiştir. 5 ay sonra askere sevk edilmiş ise de fesih tarihi ile askere sevk tarihi arasında geçen süre makul sayılamayacak kadar uzun olduğu gibi, davacının bu dönemde yeni işte çalıştığına dair deliller sunulmuştur. Bu durum karşısında davacının iş sözleşmesini askerlik nedeni ile feshetmediği, kıdem tazminatı koşulları gerçekleşmediği anlaşıldığından kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir." Yargıtay 9HD 2013/14764E 2015/9463K 09.03.2015

İşe iade davası, 1 aylık süre içinde açılmalıdır. Çoğu kişi bu 1 aylık sürenin fesih tarihinden itibaren başlayacağını düşünür. Oysa 1 aylık süre fesih iradesinin işçiye ulaştığı andan itibaren hesaplanır.

İşçi ile ikale sözleşmesi imzalanmış ise çıkış kodu "22 - diğer nedenler" olarak bildirilmelidir. Bu şekildeki bir fesihte işçi işsizlik maaşından yararlanamaz. İşçi işsizlik maaşından yararlanabilsin diye çıkış kodu "4 - Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi" olarak bildirildiğinde ikale iradesi ile çıkış kodu çelişmektedir. Bu husus işveren aleyhine sonuçlara sebebiyet vermektedir.

Kadın isçi, evlenme tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde iş akdini evlilik nedeni ile feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Evlilik nedeni ile iş akdini fesheden kadın işçi, ihbar süresi boyunca çalışmak zorunda değildir.

İş sözleşmesini kendisi fesheden taraf ihbar tazminatı talep edemez! “İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.” Yargıtay 22. HD 2012/29968E 2013/27862K 03.12.2013

İşin niteliğini ve iş güvenliğini etkilemediği sürece işe girerken sigara içilmesi hususunda yasak getirilmesi ayrımcılık nedenidir! “Satış danışmanı davacının iş sözleşmesi, işe girerken taahhüt etmesine rağmen ara dinlenme sırasında sigara içmesi nedeni ile feshedilmiştir. Davacının ara dinlenmede iken sigara içmesi iş güvenliğini tehlikeye düşürmediği gibi işin niteliğini de etkilememiştir. Diğer taraftan işin niteliği ve iş güvenliğini etkilemediği sürece işe girerken sigara içilmesi hususunda yasak getirilmesi ayrımcılık nedenidir.” Yargıtay 9. HD 2014/29293E 2016/3137K 18.02.2016

İşçiye malesef aylara mal olacak basit bir hata. Çok yazık. "Yemin metni olarak özellikle “...K.Ç.'ye işe gelmediğim bir gün babaannem öldü demediğime...” dair kısım net bir şekilde sorulmamış, duruşma zaptında "...K.Ç.'ye işe gelmediği bir gün babaannem ölmedi demedim..." şeklinde beyan yazılmıştır. Oysa teklif edilen yemin babaannesinin öldüğünü söyleyip söylemediği" hususuna dair olup, yemin bu noktadan tekrarlanmalıdır." Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/32956E 2016/9953K 19.04.2016

İşveren yetkilisinin "beğenmeyen çalışmaz, işine gelmeyen çeker gider" gibi sözleri işçi bakımından haklı nedenle fesih sebebidir! “İşveren yetkilisinin "beğenmeyen çalışmaz", "işine gelmeyen çeker gider" şeklinde sözleri sarf etmesi üzerine, davacının diğer bir kısım işçilerle iş yerini terk ederek eylemli olarak iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. İşveren yetkilisinin sarf ettiği sözler, onur kırıcı ve küçük düşürücü mahiyette olup, davacının iş sözleşmesini 24/2 uyarınca haklı nedenle feshettiğinin kabulü gereklidir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/33255E 2014/26561K 15.09.2014

Fazla mesai alacaklarında zamanaşımı 5 yıldır. İşçi fazla mesai talebi ile dava açtığında, dava tarihinden geriye doğru son 5 yılın fazla mesai ücretlerine hak kazanabilir. Örneğin; işçi 2005 - 2013 yılları arasında çalıştı. 01.10.2016'da dava açtı. 01.10.2011'den önceki fazla mesai ücretlerini tahsil edemez.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun “Yıllık ücretli iznin uygulanması” başlıklı 56’ıncı maddesindeki “…tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir” hükmünde 6704 sayılı Kanunla değişiklik yapılmış olup, 26.04.2016 Tarihinden itibaren bir bölümü en az 10 gün olmak şartıyla istendiği kadar bölümler halinde kullanılabilecektir. 6704 sayılı Kanunla yapılan değişiklik sonrası “Yıllık izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir” olarak düzenlenmiştir.

"4857 sayılı İş Kanununun 22.maddesinin yürürlüğe girdiği 10/06/2003 tarihinden itibaren İş Hukukunda "zımni kabul, işyeri şartı haline gelme" müesseseleri ortadan kalkmıştır. İşçi aleyhine iş şartlarında yapılacak aleyhe değişikliklerin 4857 sayılı Kanunun 22.maddesindeki prosedüre uygun olması yasal zorunluluktur. 4857 sayılı Kanunun 22. maddesine uymayan ve işçi aleyhine yapılan değişikliklerin hukuki dayanağı yoktur. Davacı işçinin ücretinin açık yazılı rızası dışında düşürülmesi yasal olarak mümkün değildir." Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/29114 E. 2016/17089 K.

İşçinin performansını ölçmek için isterseniz en kusursuz sistemi geliştirin. İlk kural: İşçiye performans kriterlerini tebliğ ettiniz mi? Aksi halde performans nedeni ile iş sözleşmesinin feshi geçersiz kabul edilir: "Davacının iş sözleşmesinin fesih sebebi davacının verimliliği olmasına rağmen, performans kriterlerinin önceden tebliğ edilmemesi sebebiyle mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmesi isabetlidir." (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/17470E 2015/25124K 09/09/2015 tarihli karar)

“Davacının mobbinge maruz kaldığı konusunda işveren aleyhine şikâyette bulunması Anayasal bir hak olan şikâyet hakkı kapsamındadır. Yapılan şikâyet; bir hakkın kullanımı ise, iftira veya kişilik haklarına saldırı niteliği taşımadığı sürece fesih için haklı veya geçerli bir neden olamayacağı gözden kaçırılarak mahkemece davanın kabulü yerine hatalı değerlendirmeyle yazılı şekilde reddine karar verilmesi bozma nedenidir.”(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/1440 Esas,2014/13116 Karar)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/25420E-31679 K 09.11.2015 Tarihli kararında; "Davacının sosyal paylaşım sitesinin görüntüsü dosyaya sunulmuş olup davacının “iki kelimeyi bir araya getirip cümle kuramayan adamlar müdür olursa basit bir resmi yazıya cevap yazmayan gerizekalılar şef olur ...’de iş hayatı saçma sapan ilerliyor” şeklinde paylaşımda bulunduğu görünmektedir. Yapılan paylaşım ve davalı tanık beyanları değerlendirildiğinde paylaşımın davalı işyerine yönelik olduğu davacının söz konusu hakaret ve sataşma içeren paylaşımının işverene haklı fesih imkanı verdiği" sonucuna varmıştır.

"Dosya kapsamından, davacı tarafından 2.2.2014 tarihli ıslah ile maddi tazminat miktarı artırılırken aynı zamanda yeni bir talep olarak manevi tazminat da istendiği anlaşılmaktadır. Yukarıda da belirtildiği üzere ıslah ile ikinci bir davanın açılması usulen mümkün değildir. Fakat davacının ıslah dilekçesi ile usulünce açılan davasına konu etmediği yeni bir talebi olur ve nispi oranda alınan ıslah harcı yanında dava açılış zamanında ödenen başvuru harcını da ayrıca yatırırsa bu kez ıslah dilekçesinin mevcut hali ile birleştirme istemli ek dava dilekçesi olarak kabulü gerekir." Yargıtay 21. Hukuk Dairesi 2015/12472 E., 2016/7441 K., 26.4.2016 T.

"İşçi olan borçlunun ikramiye, toplu iş sözleşme farkı ve nemanın 1/4 oranında haczedilebileceği, buna karşın kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi ödentilerin ücretten sayılacağına dair hüküm bulunmadığından bunların tamamının haczedilebileceği; fazla mesai, evlilik ve çocuk zamları veya primleri, ayni yardımlar, hafta ve genel tatil ücretleri gibi esas ücrete munzam ödemeler ise haczedilemeyeceği.." (Yargıtay 12. Hukuk Dairesi 26.02.2015 T. 28962/4174)

"Mahkemece, davalı işyerinde yemek yardımının ayni olarak yapıldığı gerekçesiyle bu alacağın reddine karar verilmiştir. Davacı işçinin işyerinde yemek yardımından faydalandığı sabit olup, bu alacağın hüküm altına alınması gerekirken yazı şekilde reddi isabetsizdir. Hükmedilen miktarların brüt yoksa net mi olduğunun kararda gösterilmemesi HMK'nın 297/2. maddesine aykırı olup, infazda tereddüde yol açabileceğinin düşünülmemesi de isabetsizdir." (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/35095 E., 2016/11733 K., 10.05.2016)

Borçlunun maaş ve ücretinden ilk önce -işlemekte olan - nafaka alacağı kesilir ve kalan miktardan borçlu ve ailesinin geçinmeler için ayrılacak para dışındaki maaş ve ücret üzerine, kalan maaş ve ücretin 1/4'inden az olmamak üzere, ilk haciz koyduran alacaklının haczinin devam etmesine karar verilir.

İkale sözleşmesinin çalışan tarafından ihtirazi kayıt konularak imzalanmasının sonucu nedir? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/23391 Esas, 2015/32671 Karar sayılı kararı: "İhtirazi kayıt konulması iş sözleşmesinin karşılıklı bozma sözleşmesi ile sona erdirildiği anlamına gelmez. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedildiği sabit olup, bu husus kabulündedir. İşverenin geçerli feshe ilişkin yazılı fesih bildirimi bulunmadığından, fesih salt bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. Maddesi uyarınca geçersizdir.

"Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer. İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı iş günlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur." 9. Hukuk Dairesi 2015/3317E 2016/13326K.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/25420E-31679 K 09.11.2015 Tarihli kararında; "Davacının sosyal paylaşım sitesinin görüntüsü dosyaya sunulmuş olup davacının “iki kelimeyi bir araya getirip cümle kuramayan adamlar müdür olursa basit bir resmi yazıya cevap yazmayan gerizekalılar şef olur ...’de iş hayatı saçma sapan ilerliyor” şeklinde paylaşımda bulunduğu görünmektedir. Yapılan paylaşım ve davalı tanık beyanları değerlendirildiğinde paylaşımın davalı işyerine yönelik olduğu davacının söz konusu hakaret ve sataşma içeren paylaşımının işverene haklı fesih imkanı verdiği" sonucuna varmıştır.

İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi işverene, işverenin iş güvenliğini sağlamaması da işçiye haklı fesih hakkı verir: "İşçinin 19.01.06 tarihinde iş kazası geçirdiği, parmağının bir kısmının koptuğu anlaşılmaktadır. İş kazası davasında alınan bilirkişi raporunda davalı şirketin %70, davacı ile, birlikte çalıştığı işçinin de %15 oranında kusurlu olduğu belirlenmiştir. Tanık ifadelerinden davacının istirahat sonrası iş yerinde iş güvenliği olmadığı için çalışmak istemediği anlaşıldığından işçinin haklı fesih hakkının doğduğunun kabulü gerekir."

"Yol yardımının kaldırılması çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik olup, değişiklik işçiye yazılı olarak bildirilmek ve işçinin kabulü suretiyle yapılabilir. Bu şekilde yapılmayan ve işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Davacı uygulamadan kaldırılan yol yardımı ücretlerini talep edebilir. Davacının uzun süre sessiz kalması zımnen kabul anlamına gelmez." Yargıtay 22.HD 2014/26861E-27383K 13.10.14

İşçinin performansı ölçülürken dikkat edilmesi gerekenler: - Objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. - Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. - Performans ve verimlilik standartları gerçekçi, makul ve işyerine özgü olmalıdır. - Kriterler önceden saptanmalı ve işçiye tebliğ edilmiş olmalıdır. (Yargıtay 9.HD 15/29057E 16/9446K 14.04.16)

Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 17.02.2016 tarihli kararında; Çalışanın; bazen işyerinde su basması olaylarının yaşandığı doğru olsa bile, "....a gelecek tüm hasta yada hasta yakınlarının dikkatine! Gelirken yanınızda can yeleği, Zodyak bot, çizme, yağmurluk, şnorkel, yüzme bilmiyorsanız simit, makarna, kolluk, ya da bu işi keyfe çevirmek istiyorsanız mayo getirmeniz önerilir" şeklinde facebooktan yaptığı paylaşımın, espiri niteliğinde sayılmayacağı,işvereni küçük düşürücü ve aşağılayıcı nitelikte olduğu ve haklı nedenle fesih sonucunu doğuracağına hükmetmiştir.

"Somut uyuşmazlıkta, fazla çalışma ücreti olarak davacının bordrolarına yansıtılan miktar sabit nitelikte (Bazı aylar 140,00 TL, bazı aylar 88,70 TL gibi) olup, gerçeği yansıtmadığından davacının bundan daha fazla çalışmasının bulunduğu (Haftada 18 saat fazla çalışma yaptığı) dosya kapsamı ile sabit olduğundan, ödenenlerin mahsubu ile bakiyesinin fazla çalışma ücreti olarak hüküm altına alınması gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir." Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/5111 E, 2016/2467 K.15.02.2016 Tarihli Kararı

Warning (2): session_write_close(): Session callback expects true/false return value [Unknown, line 0]
Warning (2): session_write_close() [function.session-write-close]: Failed to write session data (user). Please verify that the current setting of session.save_path is correct (/tmp) [Unknown, line 0]