Çalışma Koşullarının Uygulanmaması isimli yazı, olası bir çalışma koşulu değişikliği durumunda karşılaşılacak olan hususlara yer verir.
Aynı zamanda işçiye uzun süre yıllık izin kullandırılmaması ve bu yolla işçinin Anayasal dinlenme hakkının sağlanmaması da çalışma koşullarının uygulanmaması mahiyetindedir. Yıllık izin kullandırma zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında kalsa da, işçinin yıllık izin talebini geçerli bir mazerete dayanmaksızın karşılamayan işveren, Anayasal ve yasal çalışma koşullarına uymamış sayılır. Ancak Yargıtay bir kararında, yıllık izinlerin kullandırılmamasının işçiye 4857 sayılı İş Kanununun 24/2. F maddesi uyarınca çalışma koşullarının uygulanmaması nedeni ile haklı fesih hakkı verdiğini kabul etmiştir. Lakin, somut uyuşmazlıkta 90 gün yıllık izin hakkı olan işçiye 43 gün kullandırıldığı ve bakiye 47 gün yıllık izin hakkının bulunduğu ve bu durumda, işçinin feshinin haklı nedene dayanmadığını da kabul etmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesinin, yılda 270 saati aşan fazla çalışmaların varlığı halinde salt bu nedenin yasal çalışma koşullarının uygulanmaması anlamına geldiği ve işçinin haklı fesih imkanının olduğu yönünde isabetli bir kararı da bulunmaktadır.
Bölge Adliye Mahkemesinin başka bir kararında ise, gece çalışmalarında günde yedi buçuk saati aşan çalışmaların varlığı halinde işçinin, uygulanmayan çalışma koşulları sebebiyle iş sözleşmesinin haklı olarak feshi kabul edilmiştir.
Yargıtay kararında fazla çalışma onayı alınmayan işçinin bu nedenle sözleşmesini feshi dahi haklı olarak değerlendirilmemiş olmakla, yukarıda sözü edilen istinaf mahkemesi uygulamalarının Yargıtay kararlarına göre daha fazla işçi lehine olduğu söylenebilir.
Çalışma Koşullarının Uygulanmaması
Çalışma koşullarının aleyhe değiştirilmesi aynı zamanda çalışma koşullarının uygulanmaması niteliğinde olduğundan, işçiye haklı fesih hakkı verir. Çalışma koşulları Anayasa ve yasalar, yönetmelikler, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile işyeri uygulamalarının tamamından oluşur. İşçinin çalışma koşullarını uygulamaması işçi açısından haklı fesih nedenidir. Yargıtay, işçinin muaccel olup ödenmemiş bir alacağı olmasa dahi, işçi ücretlerinin sürekli olarak geç ödenmesi halinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği şeklindeki yasalarla çerçevesi çizilmiştir. Bu kapsamda çalışma koşullarına aykırılık sebebiyle işçinin haklı feshini kabul etmiştir.Aynı zamanda işçiye uzun süre yıllık izin kullandırılmaması ve bu yolla işçinin Anayasal dinlenme hakkının sağlanmaması da çalışma koşullarının uygulanmaması mahiyetindedir. Yıllık izin kullandırma zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında kalsa da, işçinin yıllık izin talebini geçerli bir mazerete dayanmaksızın karşılamayan işveren, Anayasal ve yasal çalışma koşullarına uymamış sayılır. Ancak Yargıtay bir kararında, yıllık izinlerin kullandırılmamasının işçiye 4857 sayılı İş Kanununun 24/2. F maddesi uyarınca çalışma koşullarının uygulanmaması nedeni ile haklı fesih hakkı verdiğini kabul etmiştir. Lakin, somut uyuşmazlıkta 90 gün yıllık izin hakkı olan işçiye 43 gün kullandırıldığı ve bakiye 47 gün yıllık izin hakkının bulunduğu ve bu durumda, işçinin feshinin haklı nedene dayanmadığını da kabul etmiştir.
Yargıtay’ın Konuya Bakışı
Yine Yargıtay, 9 yıl içinde hak kazanılan 150 gün iznin 73 gün kullandırılmasını yeterli görmüş ve bakiye 77 gün için işçinin izin kullanma talebi olmadığı için işçinin feshini haksız bulmuştur. Birkaç yıllık dinlenme hakkını aşacak şekilde yıllık izin kullandırılmaması başlı başına haklı fesih nedeni olmalıdır. İşçiye birkaç yıllık izin hakkını aşacak şekilde izin vermeme hali, Anayasal dinlenme hakkının ihlali mahiyetindedir ve iş sağlığı güvenliği açısından da riskler ortaya çıkmaktadır. Her iki karara konu olan uyuşmazlıkta yasal izin sürelerinin yarısı dahi kullandırılmamıştır. İşçinin en az iki yıl için hak kazandığı izin süresinden fazlasının kullandırılmaması, doğrudan haklı fesih nedeni olmalıdır. Yıllık izinlerin bir bölümünün on günden az kullandırılamayacağı yönündeki yasal düzenleme sebebiyle en az yıllık izin kullanma süresinin on gün olması kanuni çalışma koşulları arasındadır. Nitekim işçiye 10 günden daha az izin süresi tanınmasının haklı fesih nedeni olduğu yönünde Yargıtay ve Bölge adliye mahkemesi kararı vardır.Bölge Adliye Mahkemesinin, yılda 270 saati aşan fazla çalışmaların varlığı halinde salt bu nedenin yasal çalışma koşullarının uygulanmaması anlamına geldiği ve işçinin haklı fesih imkanının olduğu yönünde isabetli bir kararı da bulunmaktadır.
Bölge Adliye Mahkemesinin başka bir kararında ise, gece çalışmalarında günde yedi buçuk saati aşan çalışmaların varlığı halinde işçinin, uygulanmayan çalışma koşulları sebebiyle iş sözleşmesinin haklı olarak feshi kabul edilmiştir.
Yargıtay kararında fazla çalışma onayı alınmayan işçinin bu nedenle sözleşmesini feshi dahi haklı olarak değerlendirilmemiş olmakla, yukarıda sözü edilen istinaf mahkemesi uygulamalarının Yargıtay kararlarına göre daha fazla işçi lehine olduğu söylenebilir.
