Faydalı Yazılar

İşveren, daha önce o işyerinde çalışan işçisini tekrar eski işine yani aynı pozisyona aldığı takdirde tekrar deneme süresi işletemez. Sözleşmelere deneme süresi konulmasında amaç, tarafların deneme süresinde birbirlerini tanıması ve işe uyumun tespit edilmesidir. Kanun koyucu deneme süresini, hem işçinin hem de işverenin çıkarı için öngörmüştür. Bu hakkın kötüye kullanılması kabul edilemez. Ancak işçinin görev aldığı pozisyonda teknolojik açıdan değişiklikler yapılmış olması yahut işçinin aynı işyerinde farklı bir görev için işe alınması gibi ikinci kez deneme süresi işletilmesini haklı kılacak sebeplerin varlığı halinde, sözleşmeye tekrar deneme süresi konulması mümkündür.

Sosyal güvenlik kapsamında bir işyerinin kapanması için orada sigortalı çalıştırmaya son verilmiş olması gerekir. SGK açısından dosya kapanışları son sigortalı çalıştırılan tarihten itibaren 15 günlük bir süreye tabidir. Ancak Kanunda bu süreyi geçmenin cezası bulunmuyor. Dosya kapanışı için SGK’ya dilekçe ile müracaat gerekir. İşveren dosya kapanışı için başvurmaz ise dosya, son sigortalı çalıştırılan tarihten itibaren 2 yılın sonunda resen kanun kapsamından çıkarılır.

Sözleşmelerde, 270 saate kadar yapılan fazla mesailerin ücretin içerisinde kabul edilebileceği Yargıtay Kararlarında sabittir. Hafta tatili ve genel tatil çalışması ise fazla mesai olmayıp ücret içerisinde kabul edilemez. İşveren hafta tatili ve genel tatil çalışması karşılığında çalışana o günün ücretini zamlı olarak ödemek zorundadır.

İş akdinin ikale (bozma) suretiyle sonlanması halinde, yapılacak ödemelerin sigorta primine esas kazanca dahil edilip edilmeyeceği ve ikale (bozma) tazminatı adı altında yapılan ödemelerin kıdem tazminatı mahiyetindeki toplu ödemeler kapsamında değerlendirilip değerlendirilmeyeceği hususuna şu şekilde açıklık getirilebilir. İkale sözleşmesi bozma ya da fesih sözleşmesi olarak değerlendirilmekte ve “Sözleşmeyi ortadan kaldırma sözleşmesi” veya “Taraflar arasındaki mevcut bir borç ilişkisinin, kısmen veya tamamen ortadan kaldırılması amacıyla yapılan sözleşme” şeklinde tanımlanabilmektedir. 5510 sayılı Kanunun 80 inci maddesinin birinci fıkrasında (b) bendinde sayma yolu ile bir kısım ödemelerin prime esas kazanca tabi tutulmayacağı...

Yargıtay 2016 yılında vermiş olduğu bir kararda Mobbinge uğrayan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshinde ihbar tazminatı talep hakkının da doğduğuna hükmetmiştir. Kararda; işçinin iradesinin feshe yönlendirildiğinin sabit olduğundan söz edilmiştir.

İşten çıkarıldığı için İşkur’dan işsizlik maaşı alan ve bu arada iş mahkemesine de işe iade davasını açan bir işçi; işe iade davasını kazanmışsa ve boşta geçen sürelere ait ücreti işveren tarafından geriye dönük ödenmişse, ilginç bir durum ortaya çıkmaktadır. İş mahkemesi, işçinin boşta geçirdiği süreler için 4 aylık ücretini işverene ödettirdiğinden; işçi 4 ay boyunca hem işsizlik maaşı almış hem de normal maaşını almış olacaktır. Bu halde; işe iade davasını kazanan ve boşta geçen sürelerinin ücretini işverenden alan işçi, bu 4 ay boyunca aldığı işsizlik maaşını İşkur’a iade etmelidir.

10 aydır işyerinde çalışan işçinin işten çıkarılması halinde kıdem tazminatı ve yıllık izin hakkı bulunmamaktadır. Ancak işe iade davasının kesinleşmesinden sonra 4 aylık hizmet süresi işçinin çalışma süresine ekleneceğinden 14 aylık hizmet süresi nedeniyle işçi hem kıdem tazminatına hem de yıllık izne hak kazanacaktır. Açılacak olan davalarda işe iade, daha sonra boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı ve bunun yanında kıdem tazminatı ve yıllık izin ücretleri talep edilebilir.

İşyerinde servis hizmeti gibi ayni yol yardımı verilirken, bu hizmetin kaldırılarak yerine nakdi yol yardımı ödemesi yapılması yahut akbil verilmesi, işverenin yönetim hakkı kapsamında olup, bu tür uygulamalar Medeni Kanun'un 2. maddesine aykırı olmamak koşuluyla esaslı değişiklik sayılmaz. Ancak yapılan sosyal yardımın işverenin tek taraflı kararıyla, niteliği değiştirilmeden miktarının düşürülmesi veya ödenmemesi esaslı değişiklik sayılacağından, buna yazılı onay vermeyen işçiye talep hakkı doğacaktır.

2021 Yılı Bordro Parametreleri isimli yazıda, 2021 yılında maaş hesaplaması için gerekli olan yasal parametrelerin bilgileri yer almaktadır. 2021 Yılı Bordro Hesaplama Parametreleri 2021 YILI BORDRO PARAMETRELERİ Parametre 1. Dönem 2. Dönem 01.01.2021 – 30.06.2021 01.07.2021 – 31.12.2021 Günlük Brüt Asgari Ücret 119,25 119,25 Aylık Brüt Asgari Ücret 3.577,50 3.577,50 Aylık Net Asgari Ücret – AGİLİ 2.825,90 2.825,90 Aylık Net Asgari Ücret – AGİSİZ 2.557,59 2.557,59 Günlük Prime Esas Kazanç/SGK TABAN 119,25 119,25 Günlük Prime Esas Kazanç/SGK TAVAN 894,38 894,38 Aylık Prime Esas Kazanç/SGK TABAN 3.577,50 3.577,50 Aylık Prime Esas Kazanç/SGK TAVAN 26.831,40 26.831,40 Çocuk Yardımı İstisnası/SGK 71,55 71,55...

2021 Yılı Kıdem Tazminat Tavanı isimli yazıda, 2021 yılının ilk döneminin Kıdem Tazminat Tavanının rakamı belirtilmektedir. 2021 Yılı Kıdem Tazminat Tavanı 01.01.2021-30.06.2021 tarihleri arasında işçilere ödenecek Kıdem Tazminatının Tavanı: 7.638,96 TL’dir. Excel ile Kıdem Tazminat Hesaplaması yapmak isterseniz, Kıdem Tazminatı Hesaplama isimli dosyamızı kullanabilirsiniz.

2021 Yılı Kısa Çalışma Ödeneği Tutarları isimli kısa yazı, 2021 yılında uygulanacak olan Kısa Çalışma Ödeneği (KÇÖ) rakamlarını içerir. 2021 Yılı Kısa Çalışma Ödeneği Tutarları 2021 yılı için günlük kısa çalışma ödeneği sınırları aşağıdaki gibidir. Tabloda damga vergisi gösterilmemiş olup, belirtilen tutardan sadece damga vergisi düşülecektir, başka bir kesinti yapılmayacaktır. GÜNLÜK KÇÖ AYLIK KÇÖ EN DÜŞÜK KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ 119,25 TL x %60 = 71,55 TL 58,86 x 30 gün= 2.146,50 TL EN YÜKSEK KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ 119,25 TL x %150 = 178,88 TL 178,88 TL x 30 gün= 5.366,40 TL Kısa Çalışma Ödeneği hesaplamaları için Kısa Çalışma Ödeneği Hesaplama isimli Excel dosyamızı inceleyebilirsiniz.

Bu yazı, SGK İşe Giriş Bildirgesi hakkında detaylı bilgiler vererek, örnekler ile süreçleri daha anlaşılır şekilde anlatmak amacıyla hazırlanmıştır. SGK İşe Giriş Bildirgesi – Kuruma Yasal Sürede Verilmesi 5510 sayılı Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na göre, sigortalı işe giriş bildirgelerinin normal şartlarda Sosyal Güvenlik Kurumuna en geç sigortalının çalışmaya başladığı tarihin bir gün öncesinde verilmesi gerekmektedir. Örneğin; 30.12.2020 Çarşamba günü işe başlayacak olan çalışanın işe giriş bildirgesi en geç 29.12.2020 tarihinde kuruma elektronik ortamda verilmelidir. Ancak 5510 sayılı Kanunun 8. maddesinde işe giriş bildirgesi ile ilgili bazı istinalara yer verilmiştir. Buna göre; a) İnşaat, balıkçılık ve...

İhbar Süresi Nedir ve Nasıl Hesaplanır isimli yazı, iş hayatında önemli yer tutan ihbar öneline dair bilgiler vermek amacıyla hazırlanmıştır. İhbar Süresi Nedir ve Nasıl Hesaplanır Bir iş yerinde çalışan işçinin, işten ayrılmak istediğini bildirmesi ya da işveren tarafından bir işçinin işten çıkarılması zorunluluğu kapsamında kullanılması gereken zaman dilimine ihbar süresi denir. İhbar süreleri, 4857 sayılı İş Kanunu madde 17. maddesinde hüküm altına alınmış olup, 4 ayrı kriterde belirlenmiştir. Bu kriterler şu şekildedir: Hizmet Süresi 6 Aydan Az Sürmüş İşçi İçin: 2 Hafta (14 gün) Hizmet Süresi 6 Aydan 1,5 Yıla Kadar Sürmüş İşçi İçin: 4 Hafta (28 gün) Hizmet Süresi 1,5 Yıldan 3 Yıla Kadar Sürmüş İşçi İçin: 6 Hafta (42 gün) Hizmet...

Takım sözleşmesi, işverenin, bir işin yapılması için gerekli olan işçilerin tümü yerine, birden çok işçinin oluşturduğu bir takımı temsil eden, takım kılavuzu ile sözleşme yapabilmesine imkán sağlayan bir iş sözleşmesi türüdür. Sözleşmesinin hukuki niteliği tartışmalı olmakla beraber, iş ve başkasının edimini taahhüt sözleşmelerini içinde barındıran bir sözleşme olduğu ifade edilebilir. Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takım temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denilmektedir. Uygulamada genellikle inşaat ve limanlarda, yük taşıma işlerinde, mevsimlik işlerde, tarım ve yer altı işlerinde takım sözleşmesi yapılmaktadır. 4857 sayılı iş Kanunu‘nun 16. maddesinde...

Hatırlatıldığı Halde Görevleri Yerine Getirmeme Cezası isimli yazı, çalışanın görevini yerine getirmemesi durumunda olabilecekleri açıklar. Hatırlatıldığı Halde Görevleri Yerine Getirmeme Cezası İş görme edimi, işçi tarafından yerine getirilmelidir. İşverenin verdiği talimatlara uygun olarak bu görevi yerine getirecektir. İşyerinin talimatlarının da iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi getirilebilecek sınırlamalara ve işçinin eğitimi, yeteneği ve takati gibi hususlara aykırılık oluşturmamalıdır. Gerçekten işçiden günde 5 saatten fazla mesai yapmasının istenmesi, eğitim almadığı bir işin verilmesi, konu ile ilgili iş güvenliği tedbirlerinin alınmamış olması nedenlerle işçinin verilen görevi kabul etmesinin beklenemeyeceği durumlarda...

İşin Güvenliğinin Tehlikeye Düşürülmesi isimli yazıda, İş güvenliği hükümleri, işçi sağlığı ve güvenliğini korumaya yönelik titizlikle uyulması gereken kurallara dair bilgiler yer almaktadır. İşin Güvenliğinin Tehlikeye Düşürülmesi Bu konuda işverenin alması gereken tedbirlerin yanında işçinin de yükümlülükleri vardır. İşçinin kasıtlı bir davranışı ya da görevini savsaması sonucu işin güvenliği yönünden bir tehlike belirirse, işverenin derhal haklı nedenle fesih hakkı ortaya çıkar. İşçinin bu konuda uyarılması ve hatırlatmada bulunulmasına gerek olmadığı gibi, belli bir zararın ortaya çıkmış olması da gerekmez. Bu bentte ayrıca düzenlenmiş olan işçinin otuz günlük ücretin tutarı ile karşılanamayacak bir zarar vermesi, işin güvenliğini...

Sokağa Çıkma Yasağında Çalışana Verilecek Yazı Örneği isimli yazının içeriğinde, yasaklarda çalışması gerekenlere verilecek örnek yazı vardır. 17.11.2020 tarihinde Sayın Cumhurbaşkanımızın başkanlığında toplanan Cumhurbaşkanlığı Kabinesinde alınan kararlar doğrultusunda 20.11.2020 Cuma günü saat 20:00’den itibaren geçerli olacak şekilde bir takım kararlar alınmıştı. Bu kararlar arasında en çok soru işaretli olanlardan biri de, çalışma hayatındaki kişilerin çalışmalarında sorun olmamasına rağmeni kontrolünün nasıl olacağı şeklindeydi. Bu yazıda, çalışmak için engeli bulunmayan işverenlerin çalışanlarına verecekleri bir dilekçe vardır. Yasak süresinde faaliyetine devam eden işyerleri, aşağıdaki yazı örneğini çalışanlarına verebilirler...

Çalışma Hayatındaki Büyük Kabus Mobbing isimli yazı, Yargıtay gözünden Mobbing’e dair kısa bilgileri paylaşmak amacıyla eklenmiştir. Çalışma Hayatındaki Büyük Kabus Mobbing Mobbing, psikolojik taciz ifade edilmekte ise de Türk Dil Kurumu “bezdiri” sözcüğünü önermektedir. Yargıtay’ında bazı kararlarında “bezdiri” ifadesini kullandığı görülmektedir. İşverenin psikolojik tacize karşı önlem alma yükümlülüğü bulunmaktadır. Yargıtay kararlarında mobbing. “işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansını engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet...

Çalışma Koşullarının Uygulanmaması isimli yazı, olası bir çalışma koşulu değişikliği durumunda karşılaşılacak olan hususlara yer verir. Çalışma Koşullarının Uygulanmaması Çalışma koşullarının aleyhe değiştirilmesi aynı zamanda çalışma koşullarının uygulanmaması niteliğinde olduğundan, işçiye haklı fesih hakkı verir. Çalışma koşulları Anayasa ve yasalar, yönetmelikler, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile işyeri uygulamalarının tamamından oluşur. İşçinin çalışma koşullarını uygulamaması işçi açısından haklı fesih nedenidir. Yargıtay, işçinin muaccel olup ödenmemiş bir alacağı olmasa dahi, işçi ücretlerinin sürekli olarak geç ödenmesi halinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği şeklindeki yasalarla çerçevesi çizilmiştir. Bu...

İşçinin Gözaltına Alınması ya da Tutuklanması isimli yazı, kanun maddeleri ışığında kısa ve net şekilde yapılması gerekenleri aktarmaktadır. İşçinin Gözaltına Alınması ya da Tutuklanması 4857 sayılı kanunun 25/4. maddesinde işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması ayrıca düzenlenmiştir. Diğer zorlayıcı nedenlerden farklı olarak işverenin fesih hakkının 17. maddede yazılı olan bildirim sürelerinin bitiminde ortaya çıkacağı kurala bağlanmıştır. Buna göre, tutuklanan bir işçinin tutukluluk süresi bildirim süresini aşmadıkça işveren tarafından derhal feshedilemez. Başka bir anlatımla gözaltı veya tutuklulukta geçen süre bildirim sürelerini aşmadığı durumda, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle ihbar ve süre şartı ikmal edilmişse kıdem...

Kadın İşçinin Evlenmesine Dair Yargıtay Kararları isimli kısa yazıda, kadın çalışanın evliliği neticesinde alacağı istifa kararına dair bilgiler yer almaktadır. Kadın İşçinin Evlenmesine Dair Yargıtay Kararları Kadın işçinin evlenmesi halinde evliliğinden itibaren bir yıl içinde evlilik nedeniyle iş sözleşmesini fesih hakkı vardır.(1475, 14/1. Fıkra) Kadın işçinin iş sözleşmesinin bulunduğu sırada evlenmesi gerekir. Yoksa işe girdiği anda zaten evlenmiş olan bir kadın işçinin evlilik nedeniyle evliliği izleyen bir yıl içinde evliliği izleyen bir yıl içinde haklı fesih imkanı olması gerekir. Ancak, çalıştığı sırada önceki eşinden boşanıp yeniden evlenen kadın işçi de bir yıl içinde iş sözleşmesini kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde...